인문교양

나에게 꼭 맞는 직업선택의 기술

3차원의 진로선택

1차원의 선택

1차원의 선택은 오늘의 인기와 조건을 따르는 방법이다. 그것은 현재 인기가 있는 직업을 선택한다는 의미다. 직업 전문가들에 따르면 현재 한국에는 1만 2,000여 종류의 직업이 있다. 그동안 관찰한 바로는 청년들의 90% 이상이 오늘의 인기를 따라가는 직업 선택을 하고 있다. 그러나 1차원의 직업 선택은 19세기형의 낡은 패러다임이다. 이러한 방식은 당사자들의 입장에서 볼 때 위험한 일일 뿐더러, 한국의 장래를 위해서도 유감스러운 일이다. 오늘의 인기 직업이 내일도 계속 인기 있으리라는 법이 없기 때문이다. 만약 오늘의 인기 직업을 골랐다가 내일 상황이 달라지면 그때 다시 내일의 인기 직업으로 갈아탈 것인가? 인기는 늘 변한다. 인기 가요, 인기 영화, 인기 베스트셀러, 인기 스타들이 시간이 지난 후에 어떻게 변하는지 잘 보아왔지 않은가?

2차원의 선택

2차원의 선택은 소질과 소망을 따르는 것이다. 이것은 20세기형 직업 선택 방식이다. 20세기에는 스포츠, 예능, 과학기술, 기업경영 등 각 분야에서 수많은 스타들이 배출되었다. 모두 타고난 적성을 살린 사람들이다. 사람은 저마다 조상으로부터 물려받은 소질과 특기가 있다. 지금도 그 길로 가면 해당 분야에서 스타가 될 수 있다.

스타의 탄생을 볼 때 떠오르는 이미지가 바로 나비의 우화다. 나비는 원래 알에서 태어나 흔히 배추벌레라는 이름의 애벌레가 되어 배추나 채소 잎을 갉아먹고 성장한다. 그러다가 어느 날 번데기로 변신해 깊은 잠을 잔다. 이 상태에서 힘을 비축하고 숙성한 다음, 결정적인 날 번데기 껍질을 벗고 나와 우화를 거쳐 한 마리의 나비가 된다. 그렇게 태어난 나비가 푸른 하늘을 훨훨 날아다니는 모습은 장관이다. 나비가 그런 아름다움을 선보이기 이전에 그것을 알이었고, 애벌레였고, 번데기였다.

사람도 마찬가지다. 어떤 직업을 선택하든 초기엔 알이고, 애벌레고, 번데기일 수 있다. 그 자리에서 스스로 꾸준히 노력하고 열심히 공부하면 어느 순간에 우화를 거쳐 나비처럼 하늘을 나는 스타가 되는 것이다. 다만 2차원의 진로 선택에서 유의할 것은 성공=소질X소망X노력이라는 공식의 지배를 받는다는 사실이다. 이런 공식 아래서는 소질이 강할수록, 소망이 클수록, 노력을 많이 할수록 성공의 값도 커지게 된다.

3차원의 선택

3차원의 진로 선택은 가치와 역량에 따르는 방법으로 21세기형 진로 선택이다. 사람마다 혈액형이 다르듯이, 자신이 옹호하고 지지하는 가치가 따로 있다. 그러한 가치를 찾아서 진로를 선택하는 것이 3차원적 선택의 핵심이다. 역사에 이름을 남긴 인물들은 예외 없이 가치를 따라 인생을 살았다. 이런 가치 가운데 정말로 옹호하고 지지하며, 좋아하는 것을 따라 진로를 선택하면 인생을 후회 없이 살  뿐만 아니라 역사에 발자취도 남길 수 있다. 이것은 3차원 선택만이 가지고 있는 위력이다.

직업마다 그 직업이 요구하는 핵심 가치가 있다. 예를 들어 경찰관이라는 직업의 핵심 가치는 정의다. 거기에 용기가 더해져야 된다. 어떤 청년이 정의를 좋아하는데 용기까지 갖추었다면 그는 경찰관이 되었을 때 만족스러운 인생을 살게 될 것이다.

가치 중심의 직장 선택을 위한 5단계 준비

제1단계: 자신의 가치 찾기

가치의 종류가 많기 때문에 사람마다 선택도 다를 것이다. 예를 들자면 진, 선, 미를 비롯하여 용기, 헌신, 충성 등등. 이들 가운데 자신의 마음에 드는 단어들을 골라낸 다음 우선순위를 매긴다. 그런 방법으로 자신이 소중히 여기는 가치가 무엇인가를 찾아낸다.

제2단계: 가치 구현이 가능한 분야 고르기

가치를 찾았으면 다음 단계로는 어느 분야에 진출해야 원하는 가치를 만날 수 있는지를 탐색한다. 가령 정의를 아주 숭고한 가치로 생각하는 사람이라면 정의를 실천할 수 있는 직업이 무엇인지를 탐색하는 것이다. 그 결과 법조, 언론, 경찰 등이 정의를 기본 가치로 삼는다는 사실을 알게 될 것이다.

제3단계: 소질과 역량의 검증

2단계에서 선정된 여러 분야 가운데 자신의 소질과 역량에 가장 잘 맞는 직업이 무엇인지를 확인하는 과정이다. 사람마다 소질이 여러 가지가 있을 수 있으므로 그 소질 중에서 가장 강한 것이 무엇인지 순차적으로 적어본다. 또한 사람마다 가진 역량에 차이가 있으므로 같은 분야라도 그 중에서 자신의 역량이 뒷받침되는 직업을 찾아야 한다.

제4단계: 직장 선택

앞 단계에서 소질과 역량에 대한 검증을 했으므로 이제는 직장을 선택하는 일이 필요하다. 어느 직장이 내가 추구하는 가치 실현에 가장 적합하고, 내가 가진 역량으로 봐서 최고의 능력을 발휘할 수 있을지 검증하는 단계다.

제 5단계: 사전 조사

취업을 앞둔 청년들이라면 이 부분을 주의해야 한다. 입사 결정은 한 번 하면 함부로 바꿔서는 안 된다. 입사 후 기대와 다르다는 이유로 조기 퇴사하는 사람들이 심각할 정도로 많다. 이런 경솔한 처세는 기성세대가 청년세대를 불신하게 만드는 요인으로 작용하기도 한다. 따라서 의사결정을 하기에 앞서 간단한 체크리스트를 작성하여 궁금한 것들을 확인하는 게 좋다.

기업이 환영하는 인재

기업이 원하는 인재에 대한 쉽고도 확실한 답을 주기 위해 오래 전에 썼던 글 한 편을 소개한다. 일곱 번째 질문이라는 경영 우화다.

자녀의 취업 문제로 고민하는 부모 몇 사람이 유명한 기업인을 찾아갔습니다. 그는 여러 회사를 소유하고 있었고 고용한 사원만 줄잡아 10만 명에 이르는 인물이었습니다. 부모들은 큰 회사니까 젊은이 몇 사람쯤이야 쉽게 받아줄 것이라고 생각했습니다.

취직을 부탁하는 부모들의 요청을 들은 기업인은 이렇게 말을 시작했습니다. "제가 이제 몇 가지 질문을 여러분에게 드릴 터인데 여기에 확실히 답해주시기 바랍니다." 이렇게 운을 뗀 기업인은 이야기를 이어나갔습니다. "여러분이 조그만 가게를 하나 냈다고 가정해 봅시다. 종업원 한 사람을 채용하려는데 여러분이라면 어떤 사람을 고를 것인지 답하시면 됩니다. 첫째, 부지런한 사람과 게으른 사람 중 누구를 뽑겠습니까? 둘째, 시키지 않아도 자기 일을 알아서 척척 하는 사람과 시키는 일만 하는 사람 중 누구를 뽑겠습니까? 셋째, 매사 정직한 사람과 가끔씩 눈속임을 하는 사람 중 누구를 뽑겠습니까? 넷째, 주인이 사나흘 가게를 비워도 평소처럼 일하는 사람과 근무 자세가 풀어지는 사람 중 누구를 뽑겠습니까? 다섯째, 동료나 고객, 거래선 등과 기분 좋게 협력하는 사람과 주위와 자주 충돌하는 사람 중 누구를 뽑겠습니까? 마지막으로, 출근시간을 정확히 지키는 사람과 가끔씩 지각하는 사람 중 누구를 뽑겠습니까?"

여섯 가지 질문이 이어지는 동안 부모들은 한 번도 정답을 놓치지 않았습니다. 부지런하고, 자기 일을 알아서 하며, 정직하고, 주인이 없어도 성실하게 일하며, 주위 사람들과 잘 협력하고, 시간을 잘 지키는 사람을 뽑겠다고 거침없이 답했습니다. 그러자 기업인은 이제 마지막 한 가지 질문에만 자신있게 대답하면 당장이라도 자녀들을 채용하겠노라고 약속했습니다.

기업인이 마지막 질문을 던졌습니다. 그러나 부모들은 아무도 입을 열지 못했습니다. 대신에 그들은 고개를 숙이고 말았습니다. 마지막 질문은 이것이었습니다. "여러분의 자녀는 여섯 가지 질문에 모두 합격점을 받는 사람입니까?" 한참의 침묵 끝에 기업인이 입을 열었습니다. 회사의 리더로서 자신이 가장 신경 쓰는 일은 좋은 일꾼을 확보하고 키우는 일이라고 털어놓았습니다. 길을 가다가도 믿음직스러워 보이는 사람이 있으면 혹시 저 사람이 인재가 아닐까 상상해 본다고 했습니다. 거래업체의 임직원을 만날 때도 함께 일할 만한 인재인지 은밀하게 관찰한다고 했습니다.

자기의 유일한 취미가 낚시인데 낚시터에 가서도 어디 좋은 인물이 없을까 살펴보는 습관이 있다고 했습니다. 그런데 그가 애써 찾는 일꾼은 학부형들도 이미 동의한, 그런 모습의 사람이라는 것이었습니다. 기업인은 마지막으로 당부했습니다. "자녀들에게 이 말을 꼭 전해주세요. 세상에 일자리가 부족한 것이 아니고 세상이 필요로 하는 좋은 일꾼이 부족하다는 것을."

속 편한 직장생활을 위하여

속 편한 직장생활을 위해서는 월급의 정성적(定性的) 의미도 생각해 봐야 한다. 대부분의 직장인들은 월급을 정량적(定量的)으로 해석하며 살아간다. 그러나 만약 직장인들이 월급을 정성적으로도 분석하기 시작한다면 직장을 바라보는 관점이 크게 달라질 것이다. 그런 관점의 변화가 결국 직장인과 조직 사이의 갈등을 크게 낮춰줄 수 있다. 월급은 기본급과 몇 가지의 수당으로 구성되어 있는 것이 보통이다. 시간외 수당, 직책 수당, 가족 수당, 면허 수당 등 업종과 직장에 따라 수당은 메뉴를 달리 한다. 수당에 그런 이름을 붙여 지급하므로 받는 사람들도 그 명목을 당연하게 생각한다.

그러나 월급을 장기간 받게 되면 월급에 붙은 명목은 아무런 의미를 주지 못한 채 총액만이 관심의 대상이 된다. 만약 어떤 직장인이 오랫동안 월급을 정량적으로만 받아들인다면 필경 타성에 젖은 월급쟁이로 변질될 것이다. 만약 월급을 정성적으로 해석하면 이야기가 달라진다. 예를 들어 월급의 25% 정도는 상사를 보필하느라 고생한 데 따른 보상이고, 또 다른 25%는 동료들과 팀워크를 만들기 위해 애쓴 대가이며, 나머지 25%는 후배를 키운 수고에 대한 대가고, 마지막 25%는 자기 계발을 위한 보상으로 간주하는 등의 방식이다.

취업을 앞둔 청년이나 신입사원들은 월급에 대해서 유연한 생각을 가져야 한다. 초년병 시절부터 지나치게 월급에 관심을 갖는 것은 그다지 바람직스럽지 못하다. 액수는 오늘의 현실이지만 이것이 반드시 내일을 보장해 주지는 않는다. 따라서 현명한 젊은이라면 자신의 대부분을 미래에다 걸어야 한다. 그런 젊은이라면 월급을 다음과 같은 정성적 의미로 해석하기를 권한다.

취업 1년차에 받는 돈 = 산업장학금

→ 아직 학생 티를 벗어나지 못한 채 처음부터 기업 실무를 새롭게 배우는 처지이니까.

취업 2년차에 받는 돈 = 연수보조금

→ 학생 티는 벗었으나 아직 회사를 위해 이익을 창출하기에는 부족하므로.

취업 3년차에 받는 돈 = 생산장려금

→ 회사의 이익에 기여하기 시작했으나 아직 완벽한 한 몫을 기대하기는 어려우니까.

취업 4년차에 받는 돈 = 급여

→ 비로소 직장인으로서 홀로서기가 가능하므로.

[초보자를 위한 직장생활 10계명]

1. 직장인은 성인과 일하는 것이 아니라 결점 많은 인간과 일하고 있다.

2. 남자들은 항상 여자에 대해 우월감을 느낀다. 그들이 우월해서가 아니라 그렇게 학습되었으므로.

3. 실력이 부족한 여자는 경멸하고 실력이 넘치는 여자는 무시하려는 것이 남자들의 속성이다.

4. 어느 직장인이나 자신이 가진 에너지의 절반은 업무처리가 아닌 사람과의 관계에서 방전된다.

5. 평소에 말이 없다가 술자리에서 말을 많이 하는 사람과는 가까이하지 않는 게 좋다. 대개는 실속 없는 인간이므로.

6. 술자리에서 들은 이야기는 술을 깨면서 함께 잊어버려라. 말한 사람은 이미 전날 밤 잊었을 것이니까.

7. 직장은 절대로 천국이 아니다. 그런데도 직장인들은 끊임없이 천국을 꿈꾼다.

8. 친절한 얼굴로 네 평판을 들려주는 사람을 조심하라. 그 의견은 그 사람의 것이니까.

9. 남의 말은 사흘 이상 가지 않는다. 누구에게나 자신의 일이 우선인지라 남의 문제에 오래 관심을 두지 않는다. 입이 아프면 이내 그만 둘 것이다.

10. 남의 평판은 절대로 신경 쓰지 마라. 팔려가는 당나귀가 될 수 있으므로.

대한민국 성공시대를 위한 7가지 준비

준비 1 - 양질의 콘텐츠를 장려하자

오래된 속담에 길 닦아 놓으니 미친 사람이 먼저 지나간다는 말이 있다. 이 속담처럼 정보통신 시대를 위해 국민의 세금으로 비싼 인프라를 깔아 놓기가 무섭게 쓰레기 같은 콘텐츠가 극성을 부리는 현상을 보인다. 데이터는 양이 중요하지 않다. 중요한 것은 품질이다. 지식정보화 정책을 담당하는 정부는 분명한 방향성을 가져야 한다. 지식정보화 시대의 콘텐츠는 우리 문화 정책과도 연관이 크기 때문에 정부의 여러 부처가 공동의 노력을 기울여 바른 대책을 세워야 한다.

준비 2 - 오레이버 제도로 중소기업을 살리자

오레이버(Olabor), 배당근로자 개념이다. 소유주(Owner)와 근로자(Labor)를 합성하여 만든 이름인데 이것은 근로자들에게 배당권을 부여한다는 뜻이다. 현행의 종업원지주제나 사주조합과 다른 점은 배당을 많이 해줌으로써 영업성과가 실질적으로 오레이버에게 돌아가게 한다는 점이다. 오레이버는 노사분규가 없고 퇴사도 없다. 이익이 많아야 배당도 크므로 가능한 한 모든 비용을 아끼며 주인이 자기 회사 경영하듯 혼신을 다해 노력한다. 문제는 중소기업 사주들의 의식이다. 사람은 아쉽지만 돈이 아까워 좋은 인력을 과감하게 끌어들이지 못하는 현실의 벽을 깨야 한다.

준비 3 - 기업삼권: 투명한 기업을 만들자

기업삼권이란 주주의 소유권, 전문경영인의 경영권, 그리고 근로자의 노동권 이 세 가지를 말한다. 한국이 선진국이 되고 한국 기업이 국민의 사랑을 받기 위해서는 기업삼권이 확립되어야 한다. 일찍이 몽테스키외는 절대왕권의 폐해를 줄이기 위해 입법, 사법, 행정의 삼권분리를 주창했다. 왕이 휘두르던 절대왕권이 삼권으로 분리되어 솥발의 형세를 이루면서 인류는 비로소 민주주의를 구가하게 되었다. 우리 기업에서도 오너 총수들이 왕권처럼 누리고 있는 절대 권력을 자본, 경영, 노동의 삼권으로 분리시킨다면 산업평화와 경제발전을 동시에 추구할 수 있다.

준비 4 - 상장기업 제도를 바꾸자

상장기업은 영어로 퍼블릭 컴퍼니(Public Company)라고 한다. 개인 회사가 아닌 공공의 기업이라는 뜻이다. 그 이름 속에 상장기업의 본질적인 속성이 다 들어 있다. 제대로 된 상장을 위해서는 기업의 재무상태가 양호해야 하고 경영자의 경영철학도 건전해야 한다. 그러나 한국의 상장기업은 양쪽 모두 문제가 많은 상태에서 무리하게 상장을 서둘렀다. 이제라도 상장기업 제도를 획기적으로 바꿀 필요가 있다. 개편의 방향은 상장기업이라면 규모에 상관없이 문자 그대로 퍼블릭 컴퍼니를 만들어 공공성을 강화하자는 것이다.

준비 5 - 실력이 입증된 선수를 대표로

재벌은 우리나라 경제의 대표선수다. 한국경제가 이들의 어깨에 달려있다는 것이 전혀 과장된 이야기가 아니다. 전경련의 회장단을 이루는 재벌총수는 현재 20명이다. 이 중 17명이 아버지로부터 회사를 물려받았다. 그들은 회사에서 실력자다. 그러나 그들이 모두 실력 있는 선수는 아니다. 그러므로 재벌기업의 혈연승계에는 분명 생각해 볼 대목이 있다. 경제는 무한대의 게임이고 플레이 여하에 따라 나라의 형편까지도 좌우된다.

준비 6 - 정도경영의 시대를 앞당기자

외환위기를 겪으면서 한국사회는 뼈저린 교훈을 얻었다. 중병에 걸린 기업이 그렇게 많았는데도 세상은 까마득히 모르고 있었다. 감독당국도, 언론도, 투자자들도 몰랐기에 기업의 부실 내용이 밝혀졌을 때 그것은 하나의 충격이었다. 이 모든 것이 투명성의 부재에서 비롯되었다. 그러나 호된 레슨을 받고 10여 년이 흐른 지금 여전히 기업의 투명성은 문제를 보이고 있다. 도대체 소를 몇 마리나 더 잃어야 외양간을 고칠 것인가.

준비 7 - 중소기업에 기업가정신을

한국경제의 가장 큰 문제는 기업가정신의 쇠퇴다. 지난 1960년대부터 외환위기까지의 40년은 기업가의 시대였다. 그러나 외환위기와 함께 기업가의 시대는 사라지고 지금은 관리자의 시대가 되었다. 모험은 금기시되고 실험정신은 용납되지 않는 기업풍토가 되었다. 지금은 어떤 인센티브로도 대기업이 투자에 나설 가능성이 없다. 따라서 경제를 활성화시키려면 무엇보다도 창업이 장려되고 중소기업이 활성화되도록 과감한 유인책을 만들어야 한다. 

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