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아시아, 금융, 인재육성과 리더십, 안보와 번영, 성장엔진과 디지털경제 등 6개 분야로나누어 제8회 세계지식포럼에 참석한 50여 개국, 183명의 글로벌 리더들의 지혜를 실었다. 글로벌 리더들은 미래의 부를 찾아낼 원천으로아시아(Asia), 웹2.0(Web2.0), 금융(Finance), 인재육성(Developing Top Talent), 기후변화와에너지(Climate Change & Energy)를 주목하라고 말한다. 책은 미래의 부가 어디에 있는지, 미래의 부를 찾아 여행을떠나고 싶은 비전을 가진 사람들에게 유용한 조언을 제공한다. 

■ 저자 매일경제 세계지식포럼사무국 
아시아 최대의지식축제인 ‘세계지식포럼’을 총괄하는 매일경제 싱크탱크. 초일류국가로 도약할 수 있는 국가적 비전 제시와 지식기반 사회 구현을 위해 설립되었다.지난 2000년부터 매년 10월 글로벌 리더들을 초청해 경제 이슈들에 대한 진단과 전망을 내놓고 있다. 세계지식포럼은 매년 전 세계 50여개국의 비즈니스와 오피니언 리더 3,000여 명이 참석해 이미 ‘아시아의 다보스포럼’으로 국제적인 명성을 얻었다. 

■ 차례
Ⅰ. 부의 창조 시대 
Leader의혜안-앨런 그린스펀 전 미국 연방준비제도이사회 의장 
1. 왜 새로운 ‘부의 창조’가 논의되는가? 
2. ‘21세기 부 창조방정식’이 어떻게 바뀌나? 
3. 뉴 챔피언이 되는 방법은? 

Ⅱ. 부의 창조-아시아 
Leader의 혜안- 콜린파월 전 미국 국무장관 
1. 아시아시대가 열린다 
2. 지역통합과 한미 FTA 
3. 세계경제의 성장 모터, 중국 
4.새로운 힘의 중심, 인도 
5. 아시아 시대를 이끌 신흥국가들 
6. 아시아 소비자 빅뱅: 신흥 소비층 공략하기 
7. 새롭게부상하는 아시아의 글로벌 리더 기업들 

Ⅲ. 부의 창조- 금융의 시대 
Leader의 혜안 -스티븐 로치 모건스탠리 아시아 회장 
1. 돈이 일하는 시대 
2. 펀드 자본이 세상을 바꾼다 
3. 아시아시대 금융거물이되려면 

Leader의 혜안 - 피터 샌즈 스탠다드차터드그룹 회장 
4. 달러와 아시아 통화의미래 
5. 아시아시대 자산관리 노하우 

Ⅳ. 부의 창조- 미래 성장엔진 
Leader의 혜안- 톰 피터스 톰피터스컴퍼니 회장 
1. 미래의 부 어디에 있을까 
2. 실리콘 밸리의 기업가정신을 배워라 
3. 일본을 이끄는기업가 정신 

Leader의 혜안 - 하비브 알 물라 두바이 전략위원회 위원장 
4. 새로운 부창출방식: 메커니즘 경영 
5. 럭셔리 비즈니스의 핵심 

Leader의 혜안 - 나세르 알 샬리 두바이 국제금융센터 CEO 
6. 디자인으로가치 창조하기 
7. 글로벌 브랜드를 만드는 10가지 조건 
8. M&A로 성장동력 찾기 
9. 2008년 트렌드를말한다 

Ⅴ. 부의 창조 - 웹2.0 경제 
Leader의혜안- 필립 로즈데일 세컨드라이프 창업자, 린든랩 CEO 
1. 네트워크경제에서 혁신하기 
2. 웹2.0에서 웹3.0으로 
3.IT CEO 라운드 테이블:웹2.0에서 웹 3.0으로 

Leader의 혜안- 빈트 서프 구글 부사장 
4. 버추얼 이코노미: 온라인 vs오프라인 비즈니스 
5. 뉴 미디어 출현과 그 영향 Leader의 혜안-스콧 무어 야후 수석부사장 
6. 글로벌 정보혁명을 어떻게준비할 것인가 

Leader의 혜안 -로빈 리 바이두닷컴 회장 

Ⅵ. 부의 창조 - 인재와 리더십 
Leader의 혜안- 롤프 옌센 드림컴퍼니 최고상상력책임자 
1. 인재가 부의 원동력이다 
2. 고성과 조직을 어떻게 만들 것인가 
3. 글로벌핵심인재 육성법 
4. 국부창출 정부리더십을 어떻게 키울 것인가 
5. 여성 인재로 경쟁력 키우기 

Ⅶ. 부의 창조와 리스크 
Leader의 혜안 - 올레단볼트 미에스 노벨평화상선정위원장 
1. 부의 창조 위협요소 
2. 안보 없이 성장 없다 
Leader의 혜안 - 브루스 커밍스시카고대 석좌교수 
3. 남북정상회담과 동아시아의 미래 
4. 아시아시대의 미래 
5. 기후변화와 에너지위기

富의 창조

뉴 챔피언이 되는 방법은?
전 세계를 무대로 뛰지 않으면 글로벌 플레이어가 될 수 없다. 글로벌 리더기업이 되려면 세계를 무대로 현지화전략을 통해 직접 송부해야 한다. 현지인을 중역으로 받아들여 그들의 노하우를 활용하고 현지의 고객들이 원하는 것을 맞춤형으로 제공할 수 있어야 한다. 시장의 선도자들의 움직임에 주목해 그들의 장점을 배우고 시장의 변화에 신속히 대응하는 전략을 펴야 한다. 필요에 따라 기업의 인수?합병을 통해 현지 시장에 진출하는 유연한 전략도 구사할 줄 알아야 한다.

?뉴 챔피언 DNA를 가져라
새로운 챔피언 기업이 되려면 어떤 DNA를 가져야 할까? 과연 도전과제는 무엇이고 새로운 챔피언들은 어떤 전략으로 성장과 세계화라는 두 마리 토끼를 잡고 있는 것일까?

세계경제포럼(WEF)과 「하버드비즈니스리뷰」는 2007년 9월 중국 다롄에서 열린 ‘제1회 여름 다보스포럼’에서 글로벌 성장기업(Global Growth Company), 즉 새로운 챔피언 기업들을 탄생시킨 5대 혁신전략을 공개했다. 새로운 챔피언 기업을 이끌고 있는 최고경영자(CEO) 500명을 대상으로 한 설문 조사결과에서 나타난 이 전략은 다음의 세 가지다. 첫째 비전을 가진 리더(Visionary Leader), 둘째 새로운 비즈니스 모델, 셋째 브릭스와 같은 저가 운영기지(Operation Base)다. 챔피언 기업들은 이러한 전략을 앞세워 지난 5년 새 거의 모든 산업에서 뛰어난 경쟁력을 나타내고 있다.

?세계시장으로 뛰어들라
새로운 챔피언들의 경쟁무대는 국내시장이 아니었다. 전 세계시장을 대상으로 비즈니스 전략을 수립하고 글로벌 경제를 십분 활용했다. 이 과정에서 뉴 챔피언들은 다국적 직원을 적극적으로 채용(73.3%, 복수 응답)하고 해외 사무소(71.1%)를 개설하는 전략을 주로 활용했다. 또한 다른 기업의 기술 수입(57.8%), 현지 기업과의 제휴(55.6%) 방법을 주요 전략으로 활용했다. 그리고 글로벌 브랜드를 만드는 어려움에도 불구하고 새로운 챔피언의 절반 이상(51.1%)이 독자 브랜드와 서비스로 세계시장을 공략했다. 특히 두 배가 넘는 기업이 국내시장을 공략하기 위해 다국적 기업과 제휴(24.4%)하기 보다는 외국의 현지기업과의 제휴(55.6%)를 통해 국외시장을 공략했다.

CEO들은 시장공략 대상 국가에 사무소를 개설하고, 직접 방문해 일하는 것이 비록 비용은 많이 들지만 가장 효과적인 방법이라고 밝혔다. 나아가 대부분의 CEO들은 글로벌 라이벌과 경쟁하고 있기 때문에 이들 기업을 이해하려면 회사 내 글로벌 문화를 정착시켜야 한다고 강조했다. 향후 1년 동안 주력할 시장에 대한 질문에 대해서도 3분의 2가 국내시장보다는 해외시장에 초점을 맞출 계획이라고 밝혔다.

?현장 지휘할 노련한 적임자 찾아라
국외시장 개척에서 가장 힘든 일은 시장 개척을 효과적으로 지휘할 적임자를 찾는 일이다. 챔피언 기업의 CEO들은 국외시장 개척에 성공하려면 글로벌 경험을 갖춘 노련한 중역을 찾아내는 게(27.6%) 가장 중요하다고 말한다. 또한 글로벌 수준의 고품질 제품과 서비스 제공(13.8%), 현지 고객의 니즈 충족(13.8%)이 중요한 과제로 제기됐다.

?속공법으로 공략하라
서구 기업을 대상으로 OEM(주문자상표부착방식) 영업을 하거나 대형 소매점에 물품을 납품하는 방식으로는 챔피언 기업이 될 수 없다. 인터넷에 의존해 서비스나 제품을 팔아서도 안 된다. 이보다는 시장공략 대상 국가를 직접 공략하는 속공법이 필요하다. 챔피언 기업 CEO들은 자회사나 합작사 설립(21.5%), 인수?합병(17.9%)과 같은 공격적인 방법이 효과적이라고 답했다. 많은 CEO들이 인수?합병을 할 경우 리스크를 줄이고 비즈니스 속도를 낼 수 있기 때문에 향후 성장전략으로 M&A 방식을 적극 활용할 것이라고 응답했다.

?현지화 제품전략을 펴라
글로벌 고객을 간파하려면 두 발로 뛰는 게 가장 효과적이다. 고객을 간파한 뒤, 특히 시장진출 초기에는 현지화 제품전략으로 승부해야 한다. 뉴 챔피언 기업의 CEO들은 중역들이 글로벌 고객들을 가장 잘 이해해야 한다고 말한다. 또한 이들은 중역들이 직접 고객을 찾아가 만나는 것이 가장 좋은 방법(53.1%)이라고 강조했다. 또한 시장조사 방식(12.5%)과 유통업체, 프랜차이즈업체 등 관련 업체로부터의 정보 획득(12.5%)이 중요한 요소로 지적됐다.

?빠른 추격자가 되라
시장에 변화가 발생하면 그 변화를 신속하게 수용하는 적응자가 돼야 한다. 패러다임을 신속히 따라가는 제품전략, 즉 ‘빠른 추격자(Fast Follower)가 되는 게 중요하다고 지적했다. 이어 새로운 제품과 서비스를 창조해내는 일(14.8%), 저비용 생산자의 지위를 유지하는 일(11.1%), 글로벌 수준의 품질을 제공하는 일(14.8%)이 챔피언 기업이 되는 중요한 조건으로 제시됐다.

아시아시대 금융거물이 되려면
한국 땅에서 ‘우물 안 경영’을 할 것인가? 아니면 한국을 넘어 아시아로, 세계로 나아갈 것인가? 아시아시대 금융거물이 되려면 적극적인 아시아 진출 전략을 펴야 한다. ‘안방 영업’으로는 한계가 있기 때문이다. 중국은 이제 제조업 수출국에서 자본 수출국으로 변신을 시작했다. 중국 최대은행인 공상은행은 남아프리카공화국 최대 은행인 스탠다드차터드그룹의 지분 20%(55억 1,000만 달러)를 전격 인수하면서 글로벌 무대의 무서운 아이가 됐다.

?중국, 금융 영토확장 나섰다
중국 금융기관들의 ‘금융 영토확장’ 경쟁이 무섭다. 넘치는 현금을 앞세워 글로벌 금융기관들의 지분을 사들이고 있기 때문이다.

2007년 10월에 발생한 중국 최대 국영은행인 공상은행(ICBC)의 남아공 투자는 중국 기업의 해외인수 규모로는 가장 크다. 이에 앞서 중국 중신은행과 미국 증권사인 베어스턴스도 홍콩에 합작법인을 세우기로 하고 전략적 제휴를 체결했다. 중국 최초의 민간은행인 민생은행은 미국 샌프란시스코에 본사를 둔 UCB은행의 지분 9.9%(2억 달러)를 인수했다. 그 이전에는 중국 개발은행이 영국 바클레이즈 지분 3.1%를 인수하기로 한 바 있다.

이처럼 중국 은행들이 국외 M&A에 열을 올리고 있는 것은 현금자산을 활용하기 위해서다. 이 같은 추세는 중국이 지난 2007년 9월 2,000억 달러를 자산으로 국부펀드인 중국투자공사(CIC)를 출범시킴으로써 가속화할 전망이다. 이 같은 중국 금융기관의 움직임 배경에는 인플레이션 압력을 낮추기 위해 은행들의 해외 투자를 유도하는 정부 정책이 큰 몫을 하고 있다.

?금융을 수출산업으로 키워라
선박과 컴퓨터, 자동차만 수출하는 시대는 끝났다. 수수료와 예?대마진에 의존하는 후진적인 금융기관의 영업방식을 털고, 투자를 통해 고부가가치를 창출하는 시대를 여는 것이 글로벌시대 금융기관의 비전이다.

2000년대 들어 한국 금융계의 화두는 ‘해외 진출’이었다. 그동안 한국 금융회사들은 ‘안방 영업’에 머물러 있었다. 그러던 중 외환위기 이후 뉴브리지캐피탈, 론스타 등 외국펀드들이 한국시장을 휘젓고 다니며 금융기관과 알짜배기 건물, 기업들을 사들이고 되파는 과정에서 막대한 차익을 남겼다. 이들 외국계 펀드는 돈으로 돈을 버는 시스템, 즉 돈이 일하는 머니워킹(Money Working)기법을 활용했던 것이다. 이제 한국의 금융회사도 투자은행(IB)으로 거듭나야 한다. 외환위기 이후 터득한 위기관리 노하우를 갖고 아시아 시장으로 나가야 한다. 중국과 인도는 물론 베트남, 필리핀, 캄보디아 등 아시아 국가를 대상으로 수출 전략산업으로서의 금융을 판매해야 한다. 가능성 있는 기업을 인수하고 알짜 부동산에 투자해 새로운 부 창조의 메커니즘을 만들어야 한다.

?잘할 수 있는 분야를 특화하라
글로벌 금융기관의 최고경영자(CEO)들은 아시아 시대 금융거물이 되려면 외환, 자산관리, 투자은행 업무 등 다양한 금융 섹터 가운데 가장 잘할 수 있는 분야를 특화해 아시아 무대로 나가라고 조언한다. 특히 특정 지역에 진출해 그 지역의 전략적 파트너가 되는 게 중요하다는 권고도 있었다. 금융업은 신용과 평판 등을 생명으로 하는 산업이다. 그만큼 금융 산업이 발전하기까지 매우 오랜 시간이 걸리며 독특한 금융 노하우가 필요하다.

사이먼 쿠퍼 HSBC코리아 대표는 “홍콩과 상하이에서 1865년에 시작된 HSBC는 실크로드를 따라 고객들과 함께 이동하면서 성장했다”며 “기회가 있으면 인수를 했고, 인수를 통해 자산뿐만 아니라 사람과 지식을 보충할 수 있었다”고 강조했다. 성장 가능성 있는 기업을 인수했으며, 인수와 동시에 지역토착화를 실행함으로써 탄탄한 금융기관을 만들었다는 이야기다. 그는 HSBC의 성공요인은 현지화와 인재 확보, 다양성 추구에 있었다고 말한다.

?전략적인 승부처를 정하라
한국의 금융기관이 해외진출을 할 때 중요한 요소는 무엇일까? 경쟁이 치열한 도시에 무조건적으로 진출하면 낭패를 볼 수 있다. 글로벌 CEO들은 전략적 진출 지역이나 도시를 정해 아시아 시장 공략의 전초기지로 삼아야 한다고 조언한다.

케번 왓츠 메릴린치 수석부회장은 “전략적으로 금융활동을 하기 용이한 지역을 정해 그 곳을 발판으로 비즈니스를 확대하는 전략을 펴야 한다”며 “금융통제권을 놓지 않으려는 각국 정부의 높은 장벽을 고려해 다양한 경험을 가진 현지 경영진의 능력이 필요하다”라고 강조했다.

도미니크 바튼 맥킨지 아시아 회장은 “아시아에서 가장 다변화되고 성공적인 영업을 하는 은행은 HSBC와 스탠다드차터드은행으로, 전략적으로 역내시장에 진출을 했다”며 “역내 확장을 어디서부터 시작하느냐에 따라 답이 달라진다”고 주장했다.

?국가별 장벽 뛰어넘는 전략 찾아라
케번 왓츠 수석부회장은 “아시아 금융기관의 최고경영자들은 해외 확장, 특히 아시아권에서의 확장에 큰 관심을 갖고 있지만 실질적 장벽이 만만치 않으므로 이러한 장애를 넘는 전략을 동시에 강구해야 한다”고 말했다.

중국계 은행의 부상을 주목해야 한다는 주장도 제기됐다. 주민 중국은행 부행장은 “중국의 금융은 아직 발달하지 않았지만 세계의 자금원이 되고 있다”며 “외국계 금융기관의 인수?합병을 통해 선진 금융기법을 빠른 속도로 배워가고 있다”고 말했다. 그는 “중국은 기업 구조조정과 인적자원 관리 등 당면 문제가 많지만 세계 10대 은행 중 3개가 중국계임을 감안할 때 향후 흥미로운 일들이 많이 벌어질 것”이라고 예상했다. 주민 부행장은 “환율이 화두가 되는 가운데 중국 위안화가 통화의 주요 축으로 부상하고 있고 한편으론 통화의 핵심 축이 됐다”고 말했다.

인재가 부의 원동력이다
이건희 삼성 회장은 “좋은 인재 한 명이 10만 명을 먹여 살릴 수 있다”는 천재 경영론을 통해 인재 경영의 귀감이 되고 있다. 잭 웰치 GE 전 회장은 “내 시간의 75%는 핵심 인재를 찾고 배치하고 보상하는 데 썼다”고 회고했다. 앨런 유스티스 구글 부회장은 “일류 엔지니어 한 명이 평범한 인력 300명보다 낫다”고 말했다. 빌 게이츠 MS 창업자는 “핵심 인재 30명이 없었다면 오늘날의 MS도 없었다”며 인재의 중요성을 역설한다. 우리는 바야흐로 인재가 기업의 모든 것을 결정하는 초경쟁시대에 살고 있는 것이다.

?인재가 새어나가는 ‘인재유출 대한민국’
한국 최고의 대학으로 손꼽히는 서울대. 이 대학의 공대가 2007년 2학기 신임 교수 7명을 뽑기 위해 교수 후보를 공모했다. 그러나 교수 임용기준에 미달되는 지원자들만 몰렸다. 서울대는 ‘학문적 성취 부족’을 이유로 전례 없이 공채를 포기했다. 공채 분야인 기계항공공학부, 전기?컴퓨터공학부, 재료공학부, 에너지시스템공학부, 조선해양공학과 등 한국의 차세대 성장을 이끌 분야의 인재를 육성할 또 다른 ‘인재’가 전무했던 것이다.

‘과학 한국’을 이끌 미래 인재를 양성할 사람이 없다니 실로 위기가 아닐 수 없다. 이것이 바로 한국 인재관리의 현주소다. 한국의 고급 두뇌가 밖으로 빠져나가고 있다. 게다가 외국의 고급 두뇌는 한국에서 일하는 것을 원하지 않는다. 외국인에 대한 차별, 부족한 교육과 의료시설, 낯선 문화 등 개선해야 할 내용이 한둘이 아니다.

?비자정책으로 인재 골라 받는다
선진국들은 외국의 인재들을 어떻게 받아들일까? 미국은 그린카드를 통해 핵심인재를 골라서 받아들인다. 또한 유럽연합(EU)은 미국의 ‘그린카드(영주권)’를 본떠 ‘블루카드’ 제도를 도입해 ‘인재 쟁탈전’에 뛰어들 준비를 하고 있다. 비(非)유럽권 출신의 전문 기술인력에 대해 연장이 가능한 2년 기한의 블루카드를 발급해 주고 취업과 체류를 쉽게 하기 위한 것이다.

두바이도 4년제 대학 졸업생만 골라 받아들인다. 비자발급 조건이 4년제 대학 졸업자로 아랍에미리트 대사관에서 대학졸업 여부를 공증받아야 비자를 발급받을 수 있다. 비자 정책을 활용해 거주 외국인들의 ‘질 관리’를 하고 있는 것이다. 두바이 기적을 만들고 있는 행동대원도 상상력이 넘치는 ‘젊은 인재’들이다. 자국민 30만 명 가운데 50%가 20세 이하 젊은이들이다. 나머지 외국인 100만 명이 두바이의 부를 창출해내고 있다. 두바이는 인재양성을 위해 ‘지식 마을(knowledge Village)을 조성해 20여 개의 해외 유명 대학을 유치하는 데 성공했다. ’늙은 유럽‘이 ’젊은 유럽‘으로 거듭 나려면 이 방법밖에 없다. 한국도 저출산으로 인해 고령화 속도가 빨라지고 있다. ’늙어가는 한국‘을 젊은 인재가 넘치는 ’젊은 한국‘으로 만들 비법을 찾아야 한다.

?두뇌유출 58개국 중 38위 국가
부존자원이 부족한 한국의 살길은 결국 두뇌경쟁밖에 없다. 그러나 안타깝게도 인재들은 한국을 외면하고 있다. 미국 과학기술재단(NSF)에 따르면 1992~1995년 사이에는 미국에서 박사 학위를 취득한 한국인 다섯 명 중 한 사람(20.2%)만이 미국에 남았지만, 2000~2003년에는 두 명 중 거의 한 명(46.3%)꼴로 미국 잔류를 선택했다.

스위스 국제경영개발원(IMD)이 발표한 2006년 두뇌유출지수(BDI : Brain Drain Index, 완전 유출은 0, 완전 유입은 10)에서 한국의 지수는 4.91로 나타났다. 조사 대상 58개국 가운데 38위를 기록했다. BDI는 0에 가까울수록 해외로 빠져나가려는 두뇌가 많다는 것을 의미한다. 지식강국임을 자부하고 있는 아일랜드와 미국을 보면, 각각 8.14, 7.84로 두뇌들이 유입되고 있다. 한국은 1995년만 해도 BDI가 7.53으로 상당히 높은 수준을 유지했었다. 이제 고급 두뇌를 유치하기 위해 국가적 차원에서 노력해야 할 때다.

?글로벌 인재 생활환경 만들라
글로벌 인재들이 찾는 한국을 만들려면 어떻게 해야 할까? 샌즈 스탠다드차터드그룹 회장은 “한국은 뛰어난 인재가 많지만 전문성을 가진 금융 인재가 적고 글로벌 인재들이 생활할 기반, 즉 교육 등의 환경이 부족하다”며 “이것이 바로 금융허브로 가는 걸림돌”이라고 질타한다.

외국의 인재들이 편리하게 생활할 기반 여건 자체에 문제가 많다는 지적이다. 정부는 시급히 외국인 친화적인 생활기반을 만들어야 한다. 중국과 비즈니스를 할 때는 현지 인재를 중용해야 한다는 의견도 나왔다. 멍판천 지멘스 중국 부사장은 “중국에서 성공하려면 현지 인재를 중용해 현지화전략을 펴는 게 관건”이라며 인재 유치의 중요성을 강조했다. 사이먼 쿠퍼 HSBC코리아 대표도 “HSBC도 현지 인재를 중용해 오늘날의 성공을 이뤄냈다”고 말했다. 나카무라 미치하루(Nakamura Michiharu) 일본 히타치(Hitachi)연구소 수석연구원은 “일본 기업의 기업가 정신을 불피운 것은 일본 기업들의 인재 육성과 인재 유치 정책이었다”고 말한다.

여성 인재로 경쟁력 키우기
여성 인재가 세상의 새로운 강자로 부상하고 있다. 인도 출신의 인드라 누이 펩시콜라회장은 미국의 경제잡지 「포춘」이 발표한 2007년 가장 영향력 있는 여성 50에서 2년 연속 세계에서 가장 영향력 있는 여성 기업인으로 선정됐다. 2006년 매출액 351억 달러, 영업이익 64억 달러 등 펩시콜라의 실적을 올리는 데 크게 기여했다는 평가를 받았다. 2, 3위에는 2006년과 같이 앤 멀케이 제록스 회장 겸 CEO, 맥 휘트먼 이베이 회장 겸 CEO가 차지했다. 이제 여성 인재의 능력이 경쟁력인 시대가 열리고 있다.

?여성에 대한 편견을 버려라
“지식 기반 사회에서는 여성이 필수 경쟁력이다. 여성에 대한 편견을 극복해야 한다.” 데보라 파이크스 D. H. 파이크스인터내셔널컨설턴트 사장은 “아직도 여성 인재 활용을 거부하는 사회의 편견이 존재한다”고 지적한다. 그는 “세계 경쟁 속에서 부를 창조하기 위해서는 여성에 대한 편견이 잘못된 것이라는 사실을 깨달아야 한다”고 설명한다.

‘여성은 약하다’는 생각도 버려야 할 대표적인 편견으로 지적됐으며, 아이를 낳으면 일을 그만둬야 한다는 편견도 잘못된 것으로 거론됐다. 미국에서는 출산할 때 남성이 함께하는 것을 권고하고 있으며, 남성이 양육에 참여하는 사례도 크게 늘고 있다. 파이크스 사장은 “이러한 경험을 통해 남성들은 어머니가 되는 것이 얼마나 어려운 일인가에 대한 공감대를 형성한다”며 “여성에게 보육시설 등 편의시설을 제공해 여성 인재들이 지속적으로 근무할 수 있는 여건을 조성해야 한다”고 강조했다. 특히 여성이기 때문에 겪는 출산 문제 등 여성의 역할을 ‘어머니’로서의 역할로 인정해줘야 한다는 지적이다.

?스스로의 협상력을 키워라
협상능력을 키우는 것도 여성의 중요한 과제다. 협상 전문가 빌링스 윤 파트너는 “협상에 있어 남성과 여성은 차이를 보인다”며 “여성들은 협상하고자 하는 의지를 키워야 한다”고 강조한다. 한 연구조사에 따르면 남성은 여성보다 9배 더 협상하려는 의지를 보인다고 한다. 그러나 여성들은 남성보다 2.5배 더 협상을 두려워하는 경향을 보인다. 그는 이에 대해 “여성은 갈등과 리스크를 두려워하는 경향이 있으며 관계에 해를 끼치는 것을 꺼려하기 때문”이라고 말한다.

그렇다면 여성은 어떤 방법으로 성공에 이를 수 있을까? 빌링스 윤은 ‘그라습(G.R.A.S.P)으로 축약되는 5단계 성공접근법을 강조한다. 가장 첫 번째는 목표를 명확히 설정하는 것(Goal)이다. 무엇을 얻고자 하고 무엇을 피하고 싶은지를 규명하는 과정이 필요하다. 그리고 이 목표에 도달하기까지의 루트(Route)를 찾아야 한다. 그 다음 정당한 논쟁(Argument)을 준비해야 하며, 대신할 수 있는 것들(Substitute)과 상대를 설득시킬 수 있는 기술(Persuasion)을 갖고 있어야 한다.

이 같은 5가지 원칙을 토대로 성공에 이르기 위한 구체적인 행동요령 7가지도 함께 소개됐다. 빌링스 윤 파트너는 ① 목표를 세워라, ② 자료를 수집하고 공부해라, ③ 문제를 제기하기보다는 솔루션을 찾아라, ④ 친절하면서도 자신 있는 태도를 보여라, ⑤ 다른 사람을 위하는 것처럼 협상하라, ⑥ 거절을 예상하고 반응을 준비하라, ⑦ ‘노’라고 말할 줄도 알아라 등을 손꼽았다.

?여성권리 보장할 정책 만들라
제인 쿰즈 주한 뉴질랜드대사는 “뉴질랜드는 여성의 권리가 오랜 기간 동안 보호돼 왔다”면서 “뉴질랜드의 경우 여성이 공직에 진출하기 시작한 지 100여 년이 지났으며, 제도적인 불평등도 상당 부분 해소됐다”고 말한다. 여성의 권리를 충족시키기 위한 정부 정책도 계속해서 등장하고 있으며, 여성들도 군에 입대할 수 있도록 제도 역시 정비됐다. 현재 뉴질랜드에서는 수상과 국회의장, 대법원장 모두를 여성이 맡고 있다. 그는 “그렇지만 여전히 여성들에 대한 장애물은 존재한다”고 털어놓는다. 아직 여성과 남성의 임금 차이가 있기 때문이다. 그는 임금 차이에 주목하는 이유로 경제의 미래를 보기 위한 것이라고 말한다.

여성 인재를 확보하기 위해서는 여성이 일과 생활의 균형을 유지할 수 있도록 기업의 배려가 뒤따라야 한다. 쿰즈 대사는 이와 같은 여성의 욕구가 충족될 때 기업이 경쟁에서 승리할 수 있을 것이라고 강조했다.

?육아 문제 걱정 없도록 하라
여성 인재의 경쟁력을 키우기 위해서는 육아 문제를 시급하게 해결해야 한다. 덴마크 출신인 롤프 옌센 드림컴퍼니 최고상상력 책임자(CIO)는 “덴마크의 경우 유치원 시스템이 잘 갖춰져 있고 산후 휴가도 1년 동안 제공된다”며 “남성들에게도 육아 휴직을 6개월 정도 줘야 한다는 공감대까지 형성되고 있다”고 소개했다.

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스칸디나비아 지역 국가들 대부분에서 여성과 가족을 위한 환경이 만들어지고 있다. 그는 “스칸디나비아 반도의 경우 남녀가 차지하는 노동시장 비중이 50대 50 정도로 집계된다”며 “남성만큼 많은 여성들이 노동 시장에 참여하고 있다”고 강조한다. 이러한 환경이 조성된 배경으로 여성들이 받고 있는 높은 수준의 교육을 꼽았다. 그는 “지금으로부터 10~20년이 지나면 더 많은 전문직 여성들이 사회에 진출할 것”이라고 전망한다. 
 
(본 정보는 도서의 일부 내용으로만 구성되어 있으며, 보다 많은 정보와 지식은 반드시 책을 참조하셔야 합니다.)