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■ 책 소개

리더가 행복해야 구성원이 ‘행복’해질 수 있다
사람 우선의 경영으로 ‘성과’를 만들자!

회사상황이 어려워질수록 리더들은 성과에 집중하게 된다. 성과만 집중하다 보면 부정적인 요소들만 발견하게 된다. 결국 조직의 구성원들은 부정적인 결과만 고스란히 떠안으며 조직은 간절히 바라던 성과와도 멀어지게 된다. 저자는 구성원들의 행복에 우선순위를 두면 그들은 한층 더 성과를 위해 달린다는 증거를 제시한다.

이 책은 조직변화의 긍정혁명이라 불리는 AI(Appreciate Inquiry)의 정신을 전구성원에게 적용한 실제 이야기를 다루는 책이다. 열등감과 패배의식으로 침체되어있던 회사의 리더들이 성공에 대한 열망을 갖고, 행복한 리더로 발돋움하게 된 한 편의 드라마 같은 스토리다.

이 책을 통해 놀라우리만큼 단시간에 일어나리라고 생각지 못했던 변화가 일어나고, 작지만 강한 기업이라는 목표에 한걸음 다가설 수 있도록 거듭난 리더와 구성원들의 변화를 만들어준 단순하고 명료한 달팽이 변화원리 (강점, 협력, 감탄, 해석, 균형의 파워)를 만날 수 있다.

■ 저자
양은하
교육공학박사, 코칭클릭 대표. 모토롤라, 시스코시스템즈, Dell 등 미국계 기업에서 15년간 인사 및 교육을 담당했다. 현업에서의 풍부한 경험을 바탕으로 고객사를 이해하고, 다년간 대기업 및 외국계회사를 대상으로 조직문화, 리더십, 임원코칭을 포함한 컨설팅을 제공하고 있다. 책에서 저자는 달팽이 변화 프로젝트를 진두지휘하는 대표 컨설턴트로 등장해 사소한 진보도 놓치지 않고 적극적인 반응을 해줌으로써 팀장들이 스스로 성과를 내고 싶은 자발적인 욕구를 이끌어낸다.

양은호
문학박사, 경동대학교 교수. 코칭클릭 대표 컨설턴트. 15년간 조직운영경험에서 인간에게 있는 가능성과 잠재력을 신뢰하는 것이 변화의 핵심이라는 믿음을 갖게 됐다. 삼성, 두산, 효성 등 국내 유수의 대기업에서 조직문화, 리더십 교육, 코칭을 진행해왔다. 책에서 저자는 달팽이 변화 프로젝트의 핵심 브레인으로 프로그램의 내용과 프로세스를 기획 설계하는 대표 컨설턴트로 등장해 깊은 통찰력과 세밀한 분석을 통해 15명의 팀장 안에 숨겨진 잠재력과 가능성을 샅샅이 찾아낸다.

■ 차례
프롤로그

제1부 달팽이들도 달릴 수 있을까요?
1장_ 똑똑똑, 우리 회사도 가능할까요?
이야기 좀 나누시죠! | 구국지사 필(Feel)이 나는 조직문화팀장과의 만남 | 우리 회사도 가능할까요?
2장_ 희미하지만 분명했던 불빛
조용함 속에 기지가 빛나는 사장님과의 만남 | 작지만 강한 회사
3장_ 진심을 뒤흔든 열정
작지만 강한 끌림 | 기적의 사계절을 만들게 된 마력 | 달팽이 프로그램의 탄생

제2부 달팽이, 훈련을 시작하다
1장_ 첫 번째 만남: 안녕하세요?
1. Kick off 미팅 | 2. 달팽이 팀장들과의 1:1 만남
2장_ 두 번째 만남: 영향력의 강자되기-성공경험과 강점탐구
1. 성공경험(Successful Experience)을 발굴하다 | 2. 나 자신의 재발견, 강점과의 만남
3장_ 세 번째 만남: 영향력의 강자되기-관점 뒤집기
1. 타인을 바라보는 관점 뒤집기 | 2. 나와 회사가 하는 일에 대한 관점 뒤집기
4장_ 네 번째 만남: 변화의 주체와 객체
1. 변화를 이끄는 사람이 더 힘이 들까요? 따르는 사람이 더 힘이 들까요? | 2. 자존自尊, Self respect의 힘을 수용하다
5장_ 다섯 번째 만남: 흔들림 속에 균형을 잡을 수 있는 행복
1. 심리적 웰빙(Psychological Well-Being) | 2. 피드백이 어려워요
6장_ 여섯 번째 만남: 리더십 평가
1. 나에 대해서 어디까지 아니? | 2. 동상이몽同床異夢의 확인 | 3. 우리가 아는 팀장님은요?
7장_ 일곱 번째 만남: 승승장구워크숍
1. 팀장을 바라보는 관점의 전환 | 2. 팔로십 설문(Followership Survey) | 3. 팔로워십워크숍, 승승장구 | 4. 선순환의 비밀을 발견한 팀장과 팀원들 | 5. 협력의 최대 수혜자
8장_ 여덟 번째 만남: 조직문화 내재화 세미나
1. Aha가 만든 기적 | 2. 기氣 살리기 프로젝트 | 3. 타협하지 않는 원칙들
9장_ 아홉 번째 만남: 리더십캠프
1. 내공耐空 있는 스피치 | 2. 동료에게 기를 불어 넣읍시다! | 3. QTF(Quiet Time in the Forest)에서 보여준 진화
10장_ 열 번째 만남: 돌잔치 할까요?
1. 박사님, 자랑하고 싶어요(마지막 1:1 인터뷰) | 2. 돌잔치 합시다!

제3부 달리기를 시작한 달팽이들
1장_ 달팽이가 만든 변화
1. 개인 진화個人 進化 | 2. 조직 진화組織 進化
2장_ 달팽이들이 달리기 시작했습니다
1. 따뜻한 달팽이, 고민중 부장과의 만남 | 2. 근성 있는 달팽이, 오정구 사장님과의 만남

에필로그

우리가 지난 일 년 반 동안 지켜본 이 회사 열다섯 명의 팀장들은 이 달팽이의 움직임을 꼭 빼닮았다. 뭐 하나 똑 부러지게 잘하는 것처럼 보이지도 않고, 도무지 사람을 압도하는 뜨거운 카리스마도 발견할 수가 없었다. 그런데, 이들에겐 포기하지 않는 근성, 은근과 끈기가 있다. 눈여겨보지 않으면 보이지 않는 기질적인 특성이 있었다. 그것이 변화를 만들어낸 에너지이고, 축적된 에너지를 분출하는 힘이다. 아무도 관심 갖지 않고, 자체적인 어려움 속에 침몰하는 느낌을 지울 수 없었던 일 년 전의 사건을 뒤로 하고 이 회사의 리더들은 멋지게 맨홀 뚜껑을 열고 올라오기 시작했다. 이들이 앞으로 어디로 질주해 갈지 그 걸음이 너무 기대되는 이유다.

"오늘 드리고 싶은 이야기는 최근에 우리 회사의 조직 분위기입니다. 회사가 팔릴 것이라는 루머는 수년 동안 공공연한 사실이었지만 이번에 M&A설이 준 파장은 생각보다 컸습니다. 아마도 이번 사건이 근래 있었던 루머 중에 가장 최악일 것입니다."

회사가 M&A설에 시달렸고, 그로 인한 루머가 조직 내에 퍼져 있다는 그의 설명에 회사 분위기가 어떤 상황으로 치닫고 있는지 그리고 그 여파는 어떻게 나타나고 있는지를 물었다.

"지금 우리 회사는 많은 어려움들이 있지만 그중에서도 M&A관련 루머로 인해 회사의 불확실한 미래에 대한 불안감도 커지고 조직 내 부정적인 분위기가 급속하게 번지면서 많은 직원들이 회사를 떠나게 되었다는 것이 가장 문제입니다. 남아 있는 사람들 중에서도 이미 떠나기로 마음먹었거나 나갈 곳을 찾아 기웃거리고 있는 형편이지요. 또 일부는 나간 동료들과 접촉하며 밖에서 들은 나쁜 소문을 조직에 퍼뜨리고 있어요."

"오래된 이야기지만 예전에도 쉽지는 않았던 것 같습니다. 실은 저도 이 회사로 옮겨온 지 채 일 년이 되지 않았습니다만, 직원들을 만나 이야기를 들어보면 2008년 이전과 이후로 구분지어서 이야기를 많이 합니다. 2000년대 후반 모기업으로부터 감사를 받은 적이 있었는데 그 사건으로 인한 후폭풍은 예상보다 컸습니다. 그동안 작지만 꾸준한 성과를 내오던 우리 회사는 모기업으로부터 신뢰도 잃게 되었고, 리더들이 교체되고 많은 직원들이 회사를 떠나게 되면서 조직 전체적으로 혼란에 빠지게 된 것 같습니다."

"그 결과로 인해 그룹으로부터 우리 회사에 대한 불신이 깊어졌을 것이고, 기대와 비전이 없는 회사에 다니면서 당연히 구성원들도 수동적인 모습으로 변해갔던 것 같습니다. 그래서인지 회사 전체가 책임지기를 회피하고, 젊은 직원들도 도전할 생각을 아예 하지 않아요. 더 심각한 것은 문제가 생기면 서로 책임을 전가하기 바쁘고, 상호 비방하고 험담하는 것이 어느새 회사의 조직문화가 돼버렸습니다. 요즘엔 한 술 더 떠서 리더들이 오히려 다른 팀을 비방하는 경우도 많다고 들었습니다. 한마디로 우리 회사는 현재 우울증을 앓고 있습니다. 백여 명 남짓 되는 구성원들 사이에 의욕 상실, 냉소와 불신, 자기 안위만 챙기는 이기주의가 극에 달해 있다고 생각하시면 됩니다."

"M&A설이 떠도는 회사에서 사장님이 꿈꾸는 미래는 무엇입니까?"

"모기업에서는 사업재편 방향에 따라 제한된 투자를 하고 있고, 적극적인 모험을 하는 것을 원하지 않는 상황인 것은 사실입니다. 그러나 저는 이 회사가 아직도 비전이 있다고 봅니다. 우리 회사에 대해 자랑 좀 할게요. 우리 회사는 지금까지 한 번도 적자를 낸 적이 없습니다. 꾸준히 한다면 분명 시장을 키울 수도 있죠. 그래서 여건이 어렵고 구성원들의 반대도 있었지만 특허도 받고, 국책연구도 진행하는 노력을 멈추지 않고 있어요. 저는 우리 구성원들에게도 이렇게 말합니다. 비록 우리가 팔리더라도 비싼 가치를 지불하고 사고 싶은 그런 회사가 되자고. 그러기 위해서는 우리 구성원 한 사람 한  사람의 역량이 중요하다고. 우리가 힘을 합친다면 비전을 만들어 갈 수 있다고 말입니다. 박사님, 부끄럽지만 제가 꿈꾸는 것은 작지만 강한 회사가 되는 것입니다. 저희 회사가 작지만, 작다는 것이 어떻게 보면 장점이 될 수 있다고 생각합니다. 지금은 분위기가 이렇지만 어떻게든 새로운 변곡점을 만나면 전체가 긍정적인 분위기를 탈 수 있을 것이라고 믿거든요. 박사님들께서 저희를 좀 도와 주십시오."

이 회사의 팀장들을 보면서 달팽이와 닮았다는 생각을 하게 되었다. 처음 만났을 때는 도무지 한 발짝도 움직여질 것 같지 않았던 사람들이 일 년이라는 시간을 보내놓고 걸어 온 길을 돌아보니 놀랍도록 위치 이동을 했다. 물론, 아직도 삐딱한 사람들이 존재한다. 전 조직에 놀라운 변화들이 가시적으로 엄청나게 드러나는 것도 아니다. 어쩌면 성과도 두 배쯤 신장하고, 누가 봐도 보란 듯이 변화한 모습이 만들어진 후 책을 쓰는 것이 자연스러웠을지도 모른다. 그러나 이들의 위치 이동을 목격한 사람들은 달팽이처럼 한발 한발 움직인 스스로의 질주를 모두 인정할 수밖에 없을 것이다. 그래서 우리는 메말랐던 가슴을 고동치게 만들어준 걸음, 쉬지 않고 달려준 이 걸음이 만든 행보를 감히 성공이라 말하고 싶었다. 성공은 늘 진행 중이다.

또 무엇이 변해야 된다는 것인가?

"팀장님, 팀장님들도 보호받고 싶고, 성장하고 싶고, 행복하고 싶으시죠?"

"저를 포함해 우리 팀장님들 안에도 이러한 욕구들이 있음에도 불구하고, 늘 바쁘게 닥친 일들을 해결하기에 급급한 삶을 사느라 잊고 삽니다. 우리 자신을 돌볼 틈도 없이 많은 책임들을 감당해 내느라 참 많이 힘드셨을 것 같아요. 회사도 어려운 상황이기에 성과가 우선인데 최근에는 구성원 육성에 대한 책임도 무거워져서 한층 더 만만치 않으셨을 테고요."

"그동안 우리는 자신을 돌아보는 시간 없이 너무나 바쁘게 전진만 해왔습니다. 그러다 보니 직장에서 삶의 가치를 실현시키지 못하고 직장과 삶이 분리된 채 온전한 나로 살아오지 못했을 것입니다. 우리는 새로 뭔가를 더하기보다 이미 가지고 있는 훌륭한 자원들을 일깨워 드리려고 합니다. 리더이기에 앞서 한 인간으로서 자신에 대해 깊이 있게 성찰하는 시간을 가지게 될 겁니다. 그리고 리더로서 이미 자신 안에 존재하는 리더십 잠재력을 발견하고, 리더와 팔로워 모두가 행복할 수 있는 인간 존중 리더십에 관해 함께 연구하고 그 방법을 찾아내려고 합니다."

왜 나만 갖고 그래?

한 번도 자신들은 상사들에게 받아보지 못한 경청, 공감, 존중을 그것도 진정성을 담아 팀원들에게 서비스해야 한다. 그런 새로운 역량을 발휘한다고 해도 성과에 대한 양보는 더더욱 기대할 수 없다. 그러므로 성과는 당연히 내는 것이고, 동시에 함께 일하는 팀원들을 관리하는 방식은 부드럽게 하라는 회사의 요구는 늘 팀장들에게 혼란과 고통을 가중시키고 있는 현실이다. 한마디로 권한은 별반 없으면서 의무는 무지하게 까다롭게 강요되는 낀 세대로서 어려움이 많은 직책이라는 것을 인정하지 않을 수 없다.

낙제를 탈피하고 싶은 F학점

팀장들을 직접 만나고 나니 교육에 대한 방향을 훨씬 명확하게 설정할 수 있었다. 힘들고 지친 이들의 어깨 위에 리더십의 이름으로 또 다른 부담을 지운다는 것은 힘들다 못해 잔인하게 생각되었다. 지금 당신들이 중요하니 당장 선봉에 서서 불안정한 조직을 위해 역량을 발휘하여 성과에 매진하라는 이야기는 현실적인 목표가 되지 못했다. 그들에게는 무엇보다 자존하는 마음의 회복이 우선이었다. 지금까지 해온 일들에 대한 진정한 인정과 그들 안에 아직 빛을 다 발휘하지 못한 잠재력을 깨우는 것이 가장 시급한 일이었다. 그들을 개화하기도 전에 시들어 버리는 꽃처럼 두고 볼 수는 없었다. 누구든 무너진 자신감을 회복하고 행복한 존재가 되어야 그 다음 조직의 문제도 해결할 단서를 찾을 수 있을 것이기 때문이다. 인터뷰를 통해 우리는 이미 그들의 열정을 보았기에, 그들이 얼마나 소중한 존재이며, 감동적인 존재인지를 일깨워주고 싶은 강한 열망이 고개를 들었다. 해질 무렵 인터뷰 장소를 떠나면서 사실은 팀장들 자신이 누구보다 당신들의 상황을 잘 알고 있고, 누구보다 잘하고 싶은 마음을 가지고 있으며, 그 방법 또한 알고 있다는 생각이 들었다. 오늘 구구절절 쏟아졌던 그들의 절실함이 반드시 성공의 메아리가 되기를 간절히 기도했다.

인간은 한 가지 부분에서 성공과 유능감을 경험하면 다른 분야의 도전에도 접근하기가 훨씬 수월해진다. 한동안 정체되어 있던 조직과 리더십 부재로 인한 자신감과 의욕이 낮은 팀장들이 당장 성공경험을 하는 일은 쉬운 일이 아니었다. 그래서 우리는 외부에서가 아니라 그들 안에 있는 성공경험을 찾기로 했다. 우리는 이미 일대일 인터뷰를 통해 과거 내가 긍지를 느꼈던 프로젝트의 성공경험에 대해 한 차례 이야기를 나누었던 경험이 있어서 팀장들은 이번 활동에 생각보다 자연스럽게 적응했다. 수십 년 동안 조직생활을 해오면서 이미 그들이 경험했던 최고의 경험을 회상하게 하고, 그때 자신이 했던 일과 마음가짐 그리고 발휘했던 역량에 대해 설명을 부탁했다. 소위 잘 나갔던 때의 자신을 떠올리면서 젊었던 시절, 열정이 충만했던ㄷ 시절, 용기가 넘쳤던 그 시절의 자신과 만나게 했다. 팀장들을 쑥스러워하면서도 열심히 그때의 자신에 대해 하나도 빠짐없이 설명해 주려 노력했다. 더 설명하지 않아도, 그때 멋진 성과를 만들었던 자신은 허상이 아니라 실체였기 때문에 그동안 어려운 환경으로 눌려 있었던 자아들에 자존심을 회복하는 순간이었다. 누가 준 것이 아니라 자신이 만들어낸 성과였고, 그 성과가 자신에게 준 자부심이라는 것을 확인하는 순간을 경험한 것이다.

오후 무렵 우리는 모두 별과 같이 특별한 존재라는 믿음으로 그들이 가지고 있는 고유의 강점에 주목하기 시작했다. 인간은 모두 자신만의 고유한 능력을 타고난다. 물론 사람에 따라 가지고 있는 역량의 종류와 크기가 다르지만, 중요한 것은 크기가 아니라 가지고 있는 역량을 얼마나 발휘하며 살아가느냐 하는 것이다. 우리는 팀장들이 못하는 것에 집중하며 한숨짓기보다는 잘하는 것을 가지고 빛나는Outshine 성과를 만들어 가기를 바랐다. 강점은 인간을 즐겁고 신나게 만들고, 탁월한 성과를 내도록 돕는 일등공신이기 때문이다. 이날 우리가 중점적으로 다룬 학습 내용은 팀장들의 리더십 강점 통합하기 활동이었다. 이를 위해 자신들이 사전에 진단해온 강점진단 결과, 지인들이 기꺼이 완성해 보내준 설문 결과를 공유하고 참석자들끼리 자신들의 강점에 대해 상호 피드백을 교환하는 과정을 진행했다. 이 과정을 통해 팀장들은 어색하지만 자신들의 모습이 생각했던 것만큼 나쁘지 않다는 것에 기뻐하는 것처럼 보였다.

우리는 다른 사람과 함께 더불어 살아간다. 그리고 더 좋은 결과를 얻기 위해 상대방이 내가 바라고 말하는 대로 움직여주기를 끊임없이 기대한다. 그리고 그 기대로 인해 우리는 수많은 좌절을 경험한다. 이것을 유식한 말로 영향력이 작동하지 않는다라고 하고 좀 더 쉬운 말로 말발이 먹히지 않는다고 한다. 그렇다면 말발이 먹히지 않는 이유, 즉, 영향력이 작동하지 않는 이유는 무엇일까? 팀장들이 논의를 통해서 밝혀낸 이유는 다음과 같다. 세 팀에서 장시간의 토론을 통해 발견한 첫 번째 이유는 신뢰를 하지 못해서였고, 두 번째 이유는 관점의 차이, 즉 눈높이의 차이였고, 마지막은 소통의 부족이었다. 즉, 우리는 상대방에 대해 신뢰를 얻지 못하거나 상대방의 관점에서 바라보지 못하면 다른 사람에게 영향력을 미칠 수 없다는 것을 알 수 있다. 가정에서도 아이들에게 신뢰를 심어주는 것, 회사에서도 부하, 동료, 상사에게 신뢰를 심어주는 것은 상당히 의미 있고 중요한 일이다.

나와 타인을 바라보는 관점을 새롭게 해석하는 일은 가장 기본적인 작업이다. 나와 타인이 얼마나 놀라운 존재인지 알았다면, 이번에는 주어진 상황을 바라보는 관점을 새롭게 해석하는 것에 대해 알 필요가 있다. 앞서 이동민 셰프의 이야기는 자신의 일을 한 차원 높은 수준으로 끌어올린다. 본질과 의미에 대한 질문은 이렇게 자신들이 하는 일의 의미를 한 단계 올려놓는다. 내가 하는 일에 대해 나 자신의 고유한 해석이 없다면 우리는 눈에 보이는 일차원적인 작업을 하는 삯꾼에 지나지 않는다. 그러므로, 조직에서 리더는 무엇을 하는 사람인가? 팀원은 또 무엇을 하는 사람인가? 사장, 영업, 지원 부서 모두 자신이 하고 있는 일이 본질적으로 어떤 가치가 있는 것인지에 대한 새로운 해석이 필요하다. 창조적 해석은 사람들에게 보람과 자부심을 주고, 그에 상응하는 행동을 선택하게 할 것이기 때문이다. 우리는 이 회사의 리더들과 팀원들도 그런 의미로 이해하기를 바라며 역할 뒤집어 보기를 결행했다. 팀원들은 팀장을 윗사람으로 보는 데서 도와야 할 협력자로 해석할 수 있고, 팀장들의 경우, 팀원들을 아랫사람이 아니라 자신들의 가장 강력한 지지자와 협력자로 해석할 수 있었다. 창조적인 해석을 하기 위해서는 고정관념을 잠시 내려놔야 한다. 그리고 궁극적으로 원하는 것이 무엇인지를 생각하면 새로운 해석이 쉬워진다.

"자신을 소중하게 여기는 사람은 자신이 외부의 힘에 의해 영향 받도록 방치하지 않습니다. 자신의 본질적인 욕구와 가능성에 대해서 깊이 신뢰하고 존중하기 때문이지요. 그러나 자기 내면의 깊은 욕구를 무시하거나, 무관심한 경우에, 사람들은 상황이나 외압에 자신을 방치하게 됩니다. 자신의 본질적인 욕구에 귀 기울이고 진심으로 반응하면 변화가 일어나지만 그 소리를 듣고서도 무시하거나 저항하면 자신에 대한 변명을 하게 되고 타인과 상황에 대한 탓을 하게 됩니다."

구체적인 사례를 들어 설명이 이어지자 팀장들의 얼굴이 약간 상기되는 듯이 보였다. 그리고 누군가를 변화시키기에 앞서 변화의 주체로서 자신을 먼저 돌아보아야 한다는 것과 자기 자신에 대한 관점이 올바르게 세워지지 않으면 우리는 평생 다른 사람이 만든 변화에 따라 휘둘리는 편에 서야만 한다는 것에 동의를 이뤘다. 끊임없이 변화에 발맞추면서 팀원들에게 변화를 촉구해야 하는 것이 팀장의 역할이라고 생각했던 자리에서 내가 변화의 주체가 되자는 새로운 해석은 모두에게 신선한 도전과제가 된 것 같았다.

우리는 팀장들이 자신에게 무관심해져서 자신을 불성실한 존재로 방치하거나 자신이 해야 할 노력들에 대해 게으른 사람들이 되지 않기를 바랐다. 자신에 대한 왜곡된 해석을 통해 자신의 발전에 스스로 방해물이 되어 핑계 대거나 불신과 부정의 태도를 가지지 않기를 바랐다. 자신을 도구처럼 함부로 이용해 권력의 노예나 수단 혹은 물질의 노예 같은 삶을 살아가지 않기를 바라는 마음으로 소중한 존재로 바라보기를 강조했다. 팀장들의 자존감 회복을 위해 첫 번째로 우리는 그들을 진심으로 사랑하기로 작정했다. 이미 다 자란 성인이지만 팀장들이 자존을 품을 수 있도록, 우리는 팀장들을 신뢰하고 격려하기로 결정했다.

해본 적이 없어요. 하고 싶지도 않구요

팀장들은 팀원들에게 칭찬과 격려가 필요하다는 것은 잘 알고 있었지만 실행은 어려워했다. 대부분 표현을 못 하는 성격과 하는 방법에 대한 무지때문이라고 했다. 평소에 지시적이거나 화를 내는 모습을 자주 보이다가 살가운 표현을 하는 것이 어색하다고 했다. 그러나 어쩌면 위에서 이야기한 이유는 핑계고, 팀원들에 대한 칭찬과 격려 따위는 하면 좋겠지만 안 해도 크게 중요한 부분이 아니라고 여기고 있는지도 모른다는 생각이 들었다.

많은 임원들에게 칭찬과 인정의 중요성을 이야기할 때 돌아오는 반응은 언제나 "제가 표현을 못합니다.", "쑥스러워서요……", "꼭 말로 해야 합니까?"인 경우가 많았다. 경험이 없고, 방법을 모르고, 정서적으로 맞지 않아서 할 수 없다고 했다. 당연히 해야 하는 일이라고 생각한다면 어떻게 해서든 할 것이다. 그러나 리더의 의무라는 항목에 없는 것이기에 자신의 일이라고 생각하지 못했다. 그래서 마치 사랑고백을 받고 싶어 하는 아내에게 끝까지 말로 해주지 않는 무뚝뚝한 남편처럼 이 땅의 많은 리더들이 이 부분에서 어려움을 겪는다. 동일한 상황 속에서 긍정적인 면을 찾아내거나 잘한 점을 찾아내는 것은 변화의 시도이며, 리더뿐 아니라 모두에게 새롭게 개발되고 연마되어야 하는 역량이다. 이것을 Appreciative Inquiry에서는 긍정역량Affirmative capability이라 부른다.

균형잡기가 어려워요

아이를 진정으로 사랑한다면 내가 주고 싶은 것을 주기보다는 아이가 세상을 헤쳐 나갈 수 있도록 필요한 준비를 해줄 수 있어야 한다. 사랑하기에 매도 기꺼이 들 수 있어야 하는 것과 같은 이치이다. 균형이 필요한 것은 매 순간이다. 무게중심을 시시각각 바르게 하는 일은 참으로 쉬운 일이 아니다. 하지만 균형점을 어디에 두느냐에 따라 우리의 경험은 참으로 다르게 해석된다. 행복하고 건강한 변화의 주체가 되기 위해 균형을 확인하는 일은 항상 중요하다. 엄격함과 부드러움 사이에서 상황에 따라 균형을 잘 잡는 일, 팀장과 팀원이 더 주체적으로 행동해야 하는 지점을 찾는 일, 육체와 정신과 정서적인 균형을 잡는 일 그리고 균형에 따라 우리의 삶이 달라질 수 있음을 알고 매 순간 지혜롭게 균형을 확인하기로 했다.

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