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인적자원개발 전문가인 저자들은 각종 조사와 통계, 사례를 바탕으로 현장감 있게 이야기를풀어나간다. 경영자는 이 책에 나오는 멘토링을 활용해 조직 내의 결속력을 다지고, 궁극적으로 조직의 업무 수행 능력과 수익성을 높일 수 있으며,조직에 필요한 인물인데도 떠나려는 직원들의 이직률을 낮출 수 있을 것이다.

이 책은 2006년 문화관광부 교양부문 우수추천도서로 선정된 바 있다.

■ 저자 
마이클 J. 마쿼트 - 조지워싱턴대학교의인적자원개발학 교수이자 국제교육교류원 원장이다. 컨설턴트와 인력개발 트레이너로 활동하고 있으며, 글로벌학습협회 회장과 글로벌액션러닝연구소 소장,UN직원대학의 정책 기술 학습 분야 상임고문을 겸하고 있다. 수십 권의 인적자원개발 관련 저서를 집필했고, 여러 저작상을 수상했다. 『학습 조직만들기Building the Leading Organization』로 "올해의 인적자원개발 도서상"을 수상했으며, 그 외에 『질문 리더십』『액션 러닝의 힘』 『글로벌 팀』 등의 저서가 있고, 이 책의 공저자인 피터 론과 함께 지은 『세계화 시대의 인적자원개발』이있다.

피터 론 - 기업 매니지먼트와 다문화 트레이닝을 목적으로설립된 "브라운 앤 론"의 사장이자 수석 컨설턴트이다. 이 책의 공저자인 마쿼트 교수와 함께 인적자원개발과 관련된 프로그램을 개발하고 있으며,그 성과를 바탕으로 『세계화 시대의 인적자원개발』을 공동으로 집필했다.

■ 역자 원은주
충북대학교에서 고고미술사학을 전공한 뒤인트랜스 소속 번역가로 활동 중이다. 『주스테라피』『백만달러 만들기』『OP Center』등의 책을 번역했다.

■ 차례
제1장 지식 경영 시대와 멘토의부활 
왜 다시 멘토인가? | 멘토링의 부활 | 학습의 중요성과 멘토링 | 직업 세계의 변화와 멘토링 | 
최근의조직 문화와 멘토링의 중요성 | 멘토링의 3차원 효과 | 멘토가 된 CEO의 4가지 난제 | 왜 경영자들은 멘토가 되어야 하는가 | 멘토링과이상적인 직장 

제2장 멘토링의 새로운 트렌드 
멘토링이라는 새로운물결 | 멘토링과 성인 학습 | 멘토링 모델의 다양화 | 가상 멘토링 | 다문화 멘토링 | 그룹 멘토링과 동료 멘토링 | 기업 대 기업 멘토링| 멘토링과 직원들의 리더십 개발 | 멘토링과 변화 | 멘토와 멘티 | 멘토와 코치 | 멘토와 멘티의 결합 | 멘토링과 비용

제3장 멘토의 새로운 역할과 책임 
증가하는 멘토링의중요성 | 멘토의 조건 | 경력 개발(career development) | 심리적 지원 | 멘토의 다른 역할들 | 멘토링의 6단계 | 관계가실패하는 경우 | 관계를 의미 있게 만들기 

제4장 멘토링의 기술 
멘토의 가치와 기술 | 멘토의가치 | 서비스 정신 | 신뢰 | 역량의 증진 | 겸손 | 개방성 | 호기심 | 용기 | 성실성 | 민감성 | 균형감각 | 멘토의 기술 |듣기의 기술 | 질문의 기술 | 목표 설정의 기술 | 갈등 관리의 기술 | 관계 형성의 기술 | 문제 해결의 기술 | 변화 관리의 기술 |학습의 기술 | 조력(助力)의 기술 | 분석적 사고의 기술 | 숙고(熟考)의 기술 | 피드백의 기술 | 지지(支持)의 기술 | 멘토의 영향력

멘토

지식 경영 시대와 멘토의 부활
직업 세계의 변화와 멘토링
오늘날의 직업 세계는 1세기, 아니 20년 전의 직업 세계와도 판이하게 달라졌다. 이와 같은 직업 세계의 전례없이 급격한 변화는 대체 어디에서 기인한 것일까? 이들 직업 세계 변화의 원인과 직업 세계의 변화 양상, 그리고 이로부터 요청되는 멘토링의 필요성과 역할에 대해 생각해보자.

-기술의 변화
기술의 발달과 변화가 조직과 경영, 학습에 지대한 영향을 미쳤고, 결국 직업 세계 자체의 모습을 크게 뒤바꾸어 놓았다. 기술은 점차 경영자들이 직원 관리보다는 지식 관리에 주력하도록 만들고 있다. 기술은 ‘왜’ ‘어떻게’ 직원들이 배워야 하는지도 바꾸어 놓았다.

-세계화와 다양성
글로벌 경제는 글로벌 조직과 글로벌 기업들을 만들어 냈으며, 이러한 조직들은 전 세계를 하나의 유기체로 여긴다. 또한 조직의 모든 행동이 세계적인 규모로 서로 연결되고 영향을 주며 경쟁을 하고 있다. 이처럼 오늘날의 기업은 글로벌 경영과 다국적 직원, 글로벌 기업의 문화와 전략 등을 동시에 이룩해야 비로소 조직의 세계화가 이루어진다고 여기게 되었다.

-직장 내의 변화
업무의 세계와 직장의 세계 모두 변모했다. 이제는 끊임없는 격류와 같은 변화를 감당할 수 있도록 조직의 역동성과 유연성을 키우는 쪽으로 관심의 초점이 이동했다. 회사들은 실적을 향상시키기 위해 끊임없이 업무를 재조직하고, 다시 계획하고, 경영을 쇄신하며, 높은 실적을 내는 조직을 새로이 만들어 가고 있다.

-학습하는 조직의 등장
떠오르고 있는 새로운 조직들이 새로운 환경의 변화하는 요구, 더 까다로운 고객들, 더 영리한 연구가들에게 더 유연하게 대처하기 위해서는 더 많은 양의 지식, 유연성, 속도, 권력, 학습 능력을 지녀야 한다. 신개념의 ‘학습하는 조직’은 조직 내의 개개인과 그룹의 재능, 시스템 레벨을 종합적으로 이용할 줄 알아야 한다. 이러한 능력과 조직의 지위, 기술, 지식 경영, 개개인의 역량 증진(people empowerment)이 결합 될 때 ‘경쟁에서 이길 수 있는 조직’이 탄생하게 되는 것이다.

-지식의 공유
지식의 공유는 사람들이 진정으로 서로가 활동을 위한 새로운 능력을 개발하도록 돕는 데 관심을 가질 때 생기는 것으로, 학습의 ‘과정’을 창조하는 것이라고도 할 수 있다. 지식 시대는 위계질서가 좀 더 느슨하고 더 유연하며, 모든 직원의 창조적인 변화에 더 많이 의존하는 새로운 조직 구조를 만들어내고 있다.

-직원의 새로운 역할과 가능성
직원들이 해나가야 할 업무는 반복적 기술을 요하는 것에서 갑작스러운 상황과 예외적 상황을 다루는 것으로, 조직과 사실에 의존하는 것에서 자발적이고 창의적인 것으로, 리스크 회피에서 리스크 감수로, 정책과 절차 중심에서 협력적인 관계 형성 중심으로 옮아가고 있다.

-리더십과 경영의 통합
리더들이 새로운 경제 및 조직 모델을 개발하기 위해서는 사람들의 희망과 꿈, 그들의 기본적 가치관, 삶의 의미 등을 이해할 수 있는 뛰어난 리더십을 갖추는 동시에 지속적인 에너지를 비축하고 있어야 한다. 새로운 조직이 경영자에게서 요구하는 이러한 자질은 멘토의 자질과 완전히 일치한다. 그러한 견지에서 보면 리더십이란 무엇보다도 다른 사람들의 역량을 증진시키는 것이라고 할 수 있으며, 그런 맥락에서 리더십과 멘토십은 동일한 것으로 간주될 수 있다.

멘토링의 새로운 트랜드
멘토링의 새로운 물결
21세기에 들어서면서 우리는 변화의 속도, 복잡성, 예측 불가능성이 기하급수적으로 증가하는 것을 목도하고 있다. 이러한 환경에서 정규 교육 시스템은 글로벌 변화의 빠른 속도를 쫓아가지 못하고 있기 때문에 멘토링이 부활하게 된 것이다. 멘토링은 자발적인 학습의 지속, 자신감 형성, 조직에 대한 충성심 촉진, 경력 상의 목표 설정, 리더십 역량 강화, 원활한 팀워크 형성에 도움을 준다.

멘토링 모델의 다양화
현대 조직의 업무 환경 변화는 멘토링 모델의 다양화를 이끌어 냈다. 세계화로 인해 시간과 공간이 축소됨에 따라, 전통적인 수년간의 멘토링 관계가 짧고 다양한 멘토링 관계, 혹은 연속적이거나 동시적인 것으로 변화하고 발전해 왔음을 의미한다. 변화하는 경영 환경과 직업 세계의 요구에 대응하기 위해 다양한 멘토링 모델이 개발된 것이다.

<직업 세계의 트렌드 변화와 멘토링 모델>

멘토링과 직원들의 리더십 개발
회사 내의 멘토링에 대해 설명할 때마다 가장 많이 받게 되는 질문 가운데 하나가 바로 ‘경영자들이 멘토가 될 수 있는가’ 하는 것이다. 오늘날 성공을 위해 경영자들은 멘토의 역할도 수행해야 한다. 이는 경영자가 직원들의 가치를 알아보고, 평가할 수 있는 능력을 개발해야 한다는 것을 의미한다. 멘토의 역할을 수행하는 데에는 통찰력과 기술, 다른 사람들의 스스로의 잠재력을 발견할 수 있도록 돕고 싶다는 열망이 있어야 한다. 대다수의 경영자들은 이러한 능력을 타고나지는 않지만, 필요한 통찰력과 기술은 배워서 습득할 수 있다.

대부분의 성공한 회사들은 경영자와 멘토의 차이점을 인지하고 있으며, 이러한 중요한 변화를 만들 의지가 있는 경영자들에게는 성공을 위한 중요한 기술을 개발할 수 있는 기회를 제공하고 있다.

멘토와 멘티
*멘토와 멘티의 주요 활동
-함께 이야기를 나눈다. 예를 들어 멘토의 과거 경험, 멘티의 목표와 계획, 소질, 멘토의 경력, 유용한 문제 해결 전략 등에 대한 이야기를 나눌 수 있을 것이다.
-공동 학습의 일환으로 함께 회의나 회담에 참석한다.
-행동을 함께 연구한다.
-멘토가 힘든 상황을 처리하는 것을 멘티가 지켜보도록 한다.
-역할극을 한다.
-문서 자료를 교환하고 토론한다. 멘티가 작성한 서류, 또는 멘토가 높이 평가하는 기사 등을 서로 교환하고 이에 관해 토론할 수 있다.
-다른 사람들과의 상호작용을 한다.

멘토와 코치
멘토링은 프로젝트 관리에 대한 가치를 인정받으면서, 직장 내의 모든 분야에서 중요성을 더해가고 있다. 멘토링은 어느 면에서는 코칭과 유사하다. 한 사람이(멘토 또는 코치가) 정규적 또는 비정규적으로, 직업적 성장과 발전이라는 목표와 관련된 다양한 임무에 있어 다른 사람을 돕는 일이기 때문이다. 하지만 이 둘 사이에는 차이점도 존재한다. 코칭은 실적에 중점을 두는 반면, 멘토링은 학습에 중점을 둔다.

멘토의 새로운 역할과 책임
멘토링의 6단계
멘토링의 실제적인 진행에서는 준비, 협상, 실행, 피드백 제공, 장애물 제거, 마무리 등의 단계를 거치게 된다.

① 준비 단계
멘토는 자신의 의무를 평가하는데 있어 현실적이어야 한다. 준비단계에서 멘토는 멘티가 스스로의 장점과 연구하고 싶은 분야를 확인할 수 있도록, 스스로를 평가해 볼 것을 부탁할 수 있다. 또한 멘티의 장단기 목표를 조사해 두어야 한다. 이는 협상 단계를 현실적으로 만드는 데 큰 도움이 될 것이다.

② 협상 단계
이 단계에서 멘토와 멘티는 관계의 유지에 필요한 계약 조건을 수립한다. 멘토와 멘티는 자신의 생각, 기대, 목표, 욕구에 대한 상호 이해를 목표로 해야 한다. 멘토링 파트너들이 협상 단계에서 합의한 서면 동의나 계약은 장래의 관계에 도움이 될 수 있다. 협상 단계에서 멘토는 멘티가 멘토링 관계의 핵심에 다가갈 수 있도록 도와야 한다.

③ 실행 단계
이는 실제적이고 구체적인 멘토링의 본론 단계로, 참가자는 대부분의 시간을 이 단계에서 소비하게 된다. 이 단계에서는 멘토의 동맹자ㆍ촉매제ㆍ전략가로서의 2차적 역할이 더욱 분명하게 드러난다. 동맹자로서 멘토의 역할은 신뢰 쌓기를 의미한다.

④ 피드백 단계
멘티에게 주는 피드백은 솔직하고 긍정적이어야 한다. 멘토는 사실이 아닌 것은 절대 말하지 말아야 한다. 멘토는 멘티의 약점보다는 먼저 장점에 중점을 두고 강조해야 한다. 또한 약점을 다룰 때는 멘티가 이러한 약점에 어떻게 대처할 수 있는지, 자신은 어떤 역할을 할 수 있는지를 연구하는 것이 중요하다.

⑤ 장애물 처리 단계
실행 단계에서 멘토는 수많은 장애물에 부딪힐 수밖에 없다. 장애물 중 일부는 멘티에게서 비롯되기도 한다. 보통 이러한 장애물은 개방적이고 솔직한 피드백, 두 파트너가 스스로의 학습 목표를 결정한다는 인식을 통해 극복할 수 있다. 둘이서 장애물을 극복하지 못하는 경우에는 멘토링 코디네이터에게 조언을 구할 수 있으며, 혹은 그러한 장애물이 멘토링 관계를 마무리지어야 한다는 징조일 수도 있다.

⑥ 마무리 단계
마무리는 협상 단계, 즉 멘토링 파트너들이 파트너십 협정에 멘토링 스케줄을 수립하는 단계에서부너 미리 예상해 둘 수 있다. 마무리는 짧고 명확한 과정으로, 멘토링 관계가 기대를 충족시키지 못했더라도 성장과 재고의 기회를 제공한다.

마무리는 멘토가 멘티에게 학습 결과를 평가하고, 그러한 학습을 최대화할 수 있는 방법을 확인하도록 도울 수 있는 마지막 기회이다. 성공적인 관계의 마무리는 멘토-멘티 관계의 끝이 아닐 수도 있다. 멘티는 멘토를 신뢰할 수 있는 친구로 여기고, 앞으로의 직장 생활에서 자신의 발전 과정에 대해 보고할 수도 있다.

멘토링의 기술
멘토의 가치와 기술
세 가지 기술(듣기, 질문하기, 생각하기)이 경영자와 멘토에게 가장 필요한 기술이다. 이는 가치(유용하고, 훌륭하고, 공정하고, 현명한 것)와도 관련되며, 주어진 상황에서 유능하게 행동하는 능력과도 관련되어 있다. 이러한 기술들을 보유한 경영자(멘토)는 직원(멘티)가 자신에게 주어진 환경에서 어떻게 헤쳐 나가는지를 평가할 수 있으며, 직원(멘티)의 행동과 목표, 개인적 방향의 관계를 이해할 수 있고, 직원(멘티)이 기술과 선택, 가치를 성공적으로 통합할 수 있도록 촉진시킬 수 있다.

멘토의 주요 가치
-서비스 정신
-신뢰
-역량의 증진
-겸손
-개방성
-호기심
-용기
-성실성
-민감성
-균형감각

멘토에게 필요한 기술들
-듣기의 기술
-질문의 기술
-목표 설정의 기술
-차이점 관리의 기술
-관계 형성의 기술
-문제 해결의 기술
-변화 관리의 기술
-학습의 기술
-조력(助力)의 기술
-분석적 사고의 기술
-숙고(熟考)의 기술
-피드백의 기술
-지지(支持)의 기술

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멘토는 의사소통에 능숙하며, 적극적으로 듣고, 사람과 관련된 관계 능력을 보유해야 하며, 비판적이지 말아야 한다. 멘토는 타인의 삶의 일부가 되고 싶다는 진실한 욕구, 즉 타인이 그들의 관심 분야를 추구하고 경력 목표를 성취하며, 힘든 결정을 할 수 있도록 돕고 싶다는 욕구를 가지고 있어야 한다. 우리는 스스로를 성공적인 멘토로 변모시킬 수 있다. 

(본 정보는 도서의 일부 내용으로만 구성되어 있으며, 보다 많은 정보와 지식은 반드시 책을 참조하셔야 합니다.)